Experiencias de los entrenadores de atletismo de la escuela secundaria con el conflicto organizacional: una comparación entre los modelos de empleo

by | 19 de Ene, 2023 | 0 comments

El conflicto organizacional es un proceso dinámico que involucra muchas facetas, incluidas las condiciones antecedentes, los estados afectivos y cognitivos de los individuos involucrados y las acciones o comportamientos que representan el conflicto. Los entornos en los que las partes interesadas interactúan y colaboran entre sí están sujetos a dicho conflicto. El riesgo de conflicto aumenta cuando las personas que trabajan de manera interdependiente tienen objetivos u opiniones divergentes. La estructura y la naturaleza competitiva de los programas atléticos pueden generar un entorno susceptible de conflicto, que puede ser contraproducente si no se aborda de inmediato. El conflicto entre el personal médico y no médico en entornos deportivos no es nuevo y, a menudo, se manifiesta como una presión para que un atleta vuelva a jugar prematuramente. Anecdótico y empírico,– la evidencia ha resaltado esta preocupación durante años.

Hasta la fecha, el entorno universitario ha sido el centro de atención de la investigación sobre los conflictos entre el médico y el entrenador. Las lealtades divididas entre los entrenadores y el personal médico ponen a los entrenadores atléticos (AT) en el extremo receptor de las presiones para que los atletas vuelvan a jugar según los plazos de los entrenadores, que a menudo no son los mejores intereses de los atletas desde una perspectiva de atención médica a largo plazo. La burocracia en el atletismo universitario ha ido tan lejos como para que los entrenadores y los administradores atléticos despidan a los AT por decisiones médicas. Además de las presiones para volver a jugar, otra forma de conflicto previamente investigada a nivel universitario es el acoso laboral.,, A menudo encabezados por entrenadores, estos incidentes llevaron a niveles más altos de estrés, sentimientos de insuficiencia y disminución de la confianza en las relaciones existentes. El conflicto organizacional es preocupante, ya que los entornos laborales negativos aumentan los niveles de estrés relacionado con el trabajo de los AT y por lo tanto puede prohibir la provisión de atención médica óptima.

El alcance de los conflictos que enfrentan los AT fuera del entorno universitario no se comprende bien. Según las estadísticas de membresía de fin de año de 2019 de la Asociación Nacional de Entrenadores Atléticos, las escuelas secundarias son el entorno más representado (23,7% de todos los miembros). Con la gran cantidad de AT empleados en las escuelas secundarias, es importante comprender sus experiencias al brindar atención. Los componentes naturales del entorno de la escuela secundaria presentan desafíos únicos que conducen al conflicto, incluida la falta de estructura organizativa o jerárquica, varios modelos de empleo, aportes de los padres y redes de apoyo que en gran medida no son médicas o están ausentes.

Las características del entorno de la escuela secundaria pueden influir en las experiencias de los AT con los conflictos organizacionales y, por lo tanto, justifican una investigación. El propósito de nuestro estudio fue medir el alcance y las fuentes de estrés, presión y conflicto que enfrentan los AT de la escuela secundaria. Además, examinamos si el conflicto organizacional y la dinámica del lugar de trabajo diferían según el tipo de empleo (empleado del distrito escolar, maestro del distrito escolar, centro médico o universitario, o contratista independiente) y estado (trabajador de tiempo completo). [FT] contra tiempo parcial [PT]).

Desarrollamos el instrumento utilizando literatura previa.,, sobre conflictos organizacionales y presiones en medicina deportiva y atletismo, que consistía en preguntas demográficas, ítems sobre los niveles y fuentes de presiones y conflictos experimentados, y preguntas abiertas para que los participantes ampliaran sus experiencias. Las variables relacionadas con el empleo, el conflicto y la presión se definieron operativamente para limitar la subjetividad de los encuestados y se proporcionaron en la encuesta para estandarizar las respuestas de los participantes. Las definiciones de las variables relacionadas con el empleo se adoptaron de la base de datos ATLAS. Ser considerado un empleado de FTlos AT tenían que cumplir con los siguientes 4 criterios: trabajar para 1 escuela, trabajar ≥30 horas por semana, trabajar ≥5 días por semana y trabajar ≥10 meses por año. Estado a tiempo parcial se definió como cualquier cosa menos que los criterios FT. Para el tipo de empleo, se solicitó a los participantes que seleccionaran 1 de los siguientes:

  • empleado del distrito escolar: AT fue empleado por el distrito escolar en una función no docente.

  • maestro del distrito escolar: AT fue empleado por el distrito escolar y enseñó ≥1 clase con un estipendio adicional para servicios de entrenamiento atlético.

  • Centro médico o universitario: AT fue empleado por una instalación, incluidos, entre otros, un hospital, una clínica privada, un consultorio médico o una universidad.

  • Contratista independiente: AT no estaba empleado por un sistema escolar o centro médico y trabajaba por cuenta propia.

Presión se definió como “el uso de la persuasión, la influencia o la intimidación para obligar a alguien a hacer algo”. Conflicto se definió como “un desacuerdo o discusión grave”. Para examinar los aspectos del conflicto organizacional en el lugar de trabajo, a los participantes se les presentó una serie de ítems de escala Likert de 5 puntos que miden la amabilidad (1 = Totalmente de acuerdo a 5 = muy en desacuerdo) y frecuencia (1 = siempre a 5 = Nunca). Completamos procedimientos específicos de validación de instrumentos antes de la distribución de la encuesta, incluida la validez de constructo, contenido y apariencia. Los detalles del proceso de validación se han informado anteriormente.

Se pidió a los participantes que indicaran si varias personas con las que interactuaban en el trabajo (entrenadores, director deportivo, director, atletas, padres, otros AT o médico supervisor) eran una fuente de estrés y si habían experimentado presión o conflicto con estas personas en sus roles Para nuestra muestra de AT, la mayor parte del estrés relacionado con el trabajo provenía de los padres (n = 478, 66 %; Cifra), seguido de los entrenadores (n = 404, 55,7%). Aunque los entrenadores y los padres fueron los más seleccionados, 125 (17,2 %) de los participantes no consideraron que ninguno de estos individuos fuera fuente de estrés relacionado con el trabajo. Él Cifra también resume la cantidad de AT que recibieron presión y experimentaron conflictos con varias partes interesadas. De manera similar al estrés relacionado con el trabajo, los padres y entrenadores fueron identificados con mayor frecuencia como fuentes de presión. Más de la mitad de los AT que respondieron (n = 425, 58,6 %) recibieron presión de los entrenadores y el 66,8 % (n = 484) fueron presionados por los padres. Los AT de secundaria experimentaron el mayor conflicto con los padres (n = 428, 59,0 %), seguidos de los entrenadores (n = 391, 53,9 %) y los deportistas (n = 236, 32,6 %). Otras fuentes de presión y conflicto incluyeron miembros de la junta escolar, enfermeras escolares, entrenadores visitantes y médicos, pero estos solo representaron las experiencias de un porcentaje trivial de nuestra muestra.

Cifra

Fuentes (Nº, %) de estrés, presión y conflicto relacionados con el trabajo para los entrenadores de atletismo de la escuela secundaria.

Fuentes (Nº, %) de estrés, presión y conflicto relacionados con el trabajo para los entrenadores de atletismo de la escuela secundaria.

Cifra

Fuentes (Nº, %) de estrés, presión y conflicto relacionados con el trabajo para los entrenadores de atletismo de la escuela secundaria.

Fuentes (Nº, %) de estrés, presión y conflicto relacionados con el trabajo para los entrenadores de atletismo de la escuela secundaria.

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Calculamos los OR para medir la asociación entre las fuentes de estrés, presión y conflicto percibidos y el tipo de empleo (empleado por el distrito escolar versus no empleado por el distrito escolar; Tabla 4), así como la situación laboral (FT, PT; Tabla 5). Observamos una reducción del 43 % en las probabilidades de que un AT identifique a un director deportivo como fuente de estrés (OR = 0,574, IC del 95 % = 0,407, 0,809; PAG = .002) y una reducción del 72 % en las probabilidades de que una AT identifique al director como una fuente de estrés (OR = 0.280, IC del 95 % = 0.154, 0.507; PAG < .001) cuando el AT fue empleado por el distrito escolar en comparación con otros tipos de empleo (centro médico o universitario e independiente...

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